Aubrey Blanche第一天担任Atlassian的全球多样性融合主管时，公司技术职员中只有10%是女人。
而过去一年，他们新招聘的职员当中18%是女人，这是一项了不起的进步。
不只这样，Atlassian目前基础知识级的工程师中，女人占据了57%。
对于一直充满变数，需要实验的多样性工作来讲，Blanche的办法显然很奏效。
提升多样性和融合性（下文称为DI）可能是科技行业目前最火爆的话题之一，但很多办法还只停留在表面。
对于把多样性视为工作重心的创企，Blanche觉得，时间是非常重要的原因。
年轻的小公司极少能在初期就获得成功，也就忽略了她称之为多样性债务的腐蚀性问题。
何之为多样性债务，也就是假如你最早期招聘的都是同一类人的话，多样性问题会伴随时间演变而愈加很难解决。
在此次独家采访中，Blanche结合我们的经验谈到了两种思维转变，与几条用以提升DI的原则。
你可以目前就将这类办法运用到我们的公司身上，创造多样包容的环境，让每一个职员都感到真的的融入。
原则1、不要以为我们的公司是精英制坚持这个想法只能伤害到你的DI。
Blanche说，没一家公司是真的的精英制，除非它敢于面对自己内在的、隐而不谈的偏见问题。
MIT的一项调查显示，精英制总是存在如此一条悖论：称自己为精英制的公司歧视问题更紧急。
硅谷存在如此一种思维：只须你的代码好使就好，这是唯一要紧的事情。
Blanche说，但精英制研究结果却相反，你可以看到，今天拿到技术学位的20%是女人，但大型科技公司中工程团队女人数目完全不足20%。
在美国，每年11%的计算机科学学位由黑人和西班牙学生获得，但科技公司中黑人和西班牙人的比率还不到5%，包含那些非技术职位。
这类数字表明，大家的系统出了问题。
显而易见，科技行业未能充分挖掘人才。
MIT的研究显示，那些标榜自己为精英制的公司，在招聘、提干、涨薪时却更倾向于男士。
研究职员觉得，之所以出现这样的情况，是由于管理职员觉得自己很公正，由于对偏见缺少自我认知。
研究显示，当科技公司觉得自己是精英制时，这是很危险的。
硅谷没有精英制，Blanche说，与其一遍又一遍地强调自己是精英制公司，大家更应当做的是，告诉自己大家需要创建精英制。
大家需要维持谦逊，思维缜密，并采取切实有效的行动。
Atlassian就是这么做的，在转变思维之后，无论是在招聘过程中，还是营业额评估，还是项目指派，他们都真的排除去潜在的偏见。
原则2、尽快开始目前还有期望Blanche觉得，创企在打造多元化环境中处于有利地方，而它们也将引导大范围的行业转变。
现在，还没哪一家大型公司可以展示真的多元化的职员构成，Blanche说，没人可以大规模解决多样性和融合性的问题，因此大家的期望也就落在了小公司身上，他们可以尽快开始考虑这个问题。
创企领导者总是很熟知金融负债和技术负债的定义，但在组建我们的团队时，他们却没意识到团队成员同质的问题。
Blanche 表示：多样性和融合性问题考虑地越晚，改变起来就越难。
当你只有3名职员时，招聘一位女人还是很容易的，等到团队有20名男士，这困难程度就不言而喻了。
因此，尽快投入，这会给你将来省去不少力气。
除此之外，早期团队的构成，也会超越他们的物理存在，奠定企业的文化基调。
假如团队成员的见地和生活历程相似，那样你就在无意中创造了一种文化：大家只想要和大家一样的人，你不再计较吧，大家不会支持你的。
Blanche说，但假如你刚开始就招聘各种不同背景的职员，那样你可以打造更综合、包容的文化，这也有益于公司日后招聘各种不一样的人。
大船掉头也费劲些，多样性问题同样这样，公司规模越大，提升多样性也就越难。
假如你忽略这个问题，它只能不断恶化。
DI方案第一，大家要交代一下最基本原则。
假如以下工作你全部都没做，那可以开始了，确保我们的船行驶在正确的航向上。
信息输入多元化假如你是一位开创者、经理，或公司DI负责人，必须要管理好我们的社交媒体账号。
twitter在此时特别要紧。
你关注了什么人？这类天天给你的主页呈现新内容的关注者，他们的背景和说话方法是不是相同？他们所讨论的是不是是同一些事？从这个小小的动作你就能看源于己是不是存在偏见，它能对你说我们的盲点在哪儿，与应当关注什么东西。
确保自己拥有多样的审视角度，讨论各种各样的问题、新闻等等。
浏览有关研究Blanche在Medium和twitter上都好关注DI方面的有关新定义，她也会花时间在Google学术上阅读心理学、社会学和企业理论。
我常常问自己，这类研究是不是可以运用于大家在Atlassian的工作。
比如，大家了解女人在自信方面和男士有落差，这一点已经得到学术认同。
于是大家会问自己，自信落差会怎么样影响女人对我们的营业额评估，与会怎么样影响她们对升职的需要。
为了获得答案，我会在Google学术上搜索有关研究，关键字包含：性别、自信、进步和营业额评估。
假如你是小白，不确定偏见存在哪儿，你可以从简单的性别、偏见、营业额评估开始搜索。
为了改变我们的偏见，你要了解每份研究有什么未曾涵盖的方面。
在搜索之后，你可以把结果记录下来。
无论是干什么新工作，你都要问自己怎么样衡量这项工作的影响？。
你可以如此问，我如何衡量实验项目对新兴女人领导者的影响？我期望这项多元化项目达到什么样的结果？只有在给自己拟定明确、可量化的目的后，你才可以真的获得进步。
举例来讲，今年早些时候，在得知很多女人不了解怎么样从初级职位跃升至中级职位后，Atlassian启动了一项领导试验项目。
项目最后，他们会对比参与者与一般职员的职业成长，与她们参与项目之前与之后的自信水平。
假如参与者对我们的评价有所提升，或在参与后成长更多，那样这一项目就是成功的。
用数据来讲话，追求精准，这会让项目影响更容易衡量。
不然，不管你做多少努力，DI仿佛一直都是模模糊糊、假想中的事情。
获得持续反馈你应当设立如此一个目的：创造一种企业文化，让自己为DI所做的努力可以得到持续反馈。
当然，刚开始的时候，你要自己开口去寻求。
无时无刻挂在嘴上。
大家可能有所迟疑，但你要假设他们会不假思索地给你提供建议。
询问的渠道多种多样，可以通过邮件，可以用HipChat，或者任何你习惯的交流方法。
你要问大伙，企业的多样性和融合性是不是影响了他们的工作体验。
你可以尝试询问他们遇见的有关融合性和排斥性的故事，当然要提前告诉他们，你会好好保密这类故事。
在这样的情况下，与其需要大家对DI提出批评，不如让他们讲一个故事，如此会缓和紧张感，预防出现斗争，从而加大相互知道。
当你采集到足够多的故事时，可以将它们和团队推荐，让每个人为一同的目的而努力。
高级策略Blanche过去忽略的一个点是，想要提升多样性，你需要第一创造包容的文化。
假如没文化，那样你招聘哪种人也就无所谓了。
因此，Blanche说：融合并不会自然发生，你要有意识地创造。
以下是她在Atlassian成功运用过的方案，创企可以参考自己的需要采纳。
拟定评估标准我发现，大家一直和自己一样的人相处更长期，你可以问自己，作为领导者，我平常都和哪个在一块？。
研究发现，大家在职场进步的最主要方法，是参与大项目，与遭到领导者的认同。
你要确保自己没在无意识中偏见这类人。
Blanche说，哪个能拿到大项目，你需要为这一过程拟定标准。
在决定将项目管理权交给某个人之前，你可以把理想中的他们的条件写下来，与其直接锁定脑子里出现的第一个人，不如依据这类条件选择比较合适的。
最简单的就是对招聘步骤进行标准化，以技能而非经验选择求职者。
假如你想找的是善于开发优质软件的人，那样为何要在招聘条件上写计算机科学学位呢？你要仔细想想，自己想要的到底是哪种人。
Blanche曾参与Atlassian招聘步骤标准化的工作，在那之后，公司技术职位上的女人职员明显增加。
依据潜力判断每人们总是依据过去的收获来判断一个少数群体，大家看的却是他们的潜力。
当我考虑一个人下一步的进步机会时，我不应当需要他们展示自己可以干什么。
创企的需要是什么？它需要大家挑战之前从未做过的事。
我本人可以说是这一点的代言人，Blanche说，刚开始，Atlassian想要的是拥有5年以上HR经验的人，而我只在这一行工作了6个月，根本不符合标准，但作为过去的学术与商业进步作家，我拥有公司所需要的技能。
Blanche总结道：记住，创企在提升DI方面有得天独厚的优势。
你可以借助上述办法，塑造一个不断学习进步的公司。
